Non c’è quasi un articolo, un webinar o anche una conversazione che non includa inevitabilmente discorsi di riqualificazione e miglioramento delle competenze. Entrambi i termini sono nati come descrittori di interventi specifici, ma si sono trasformati in catch-all che stanno perdendo la loro utilità.
Il miglioramento delle competenze e la riqualificazione non sono sufficienti per descrivere il lavoro critico che il datore di lavoro o HR è chiamato svolgere, specialmente nel nuovo mondo del lavoro.
Riqualificazione e riqualificazione descrivono interventi molto specifici.
Il miglioramento delle competenze è uno sviluppo che fornisce ai dipendenti capacità aggiuntive necessarie per continuare il lavoro attuale. L’implicazione è che i dipendenti che richiedono un miglioramento delle competenze ora o presto avranno prestazioni inferiori se non si agisce per tempo.
La riqualificazione è uno sviluppo che fornisce ai dipendenti capacità aggiuntive necessarie per passare a un nuovo lavoro, spesso molto diverso da quello attuale. L’implicazione è che i dipendenti che richiedono una riqualificazione sono sull’orlo dell’obsolescenza nel contesto delle esigenze dell’organizzazione.
L’outskilling è un caso speciale di riqualificazione. È lo sviluppo che fornisce ai dipendenti capacità aggiuntive necessarie per passare a un nuovo lavoro al di fuori dell’organizzazione attuale. L’implicazione è che i dipendenti che richiedono una dequalificazione non possono o non devono essere coinvolti in progetti di sviluppo per ruoli all’interno dell’organizzazione.
In tutti i casi, i termini descrivono un intervento con un inizio e una fine. I dipendenti vengono qualificati, riqualificati o riqualificati per stare al passo con i mutevoli requisiti del lavoro stabiliti dall’organizzazione.
Ci sono termini migliori per descrivere il lavoro di sviluppo del talento oggi e in futuro. L’imprenditore supportato dalle responsabile delle risorse umane e dal reparto formazione non si limita a recuperare il ritardo quando i dipendenti restano indietro rispetto a requisiti in rapida evoluzione. Siamo impegnati in sforzi che consentono ai dipendenti di successo di essere ancora migliori risultati nei loro ruoli attuali, preparandoli all’avanzamento, alla crescita professionale e al cambiamento di carriera. Abbiamo il compito di anticipare i bisogni emergenti e di consentire resilienza e innovazione.
La maggior parte del lavoro è finalizzato allo sviluppo continuo delle capacità dell’organizzazione e di tutti coloro che la compongono. Conduciamo l’investimento nelle capacità della forza lavoro per il reciproco vantaggio dell’organizzazione e dell’individuo. Individuando esperienze che consentono lo sviluppo di nuove e migliori capacità e la capacità di applicarle e migliorarle. Coniando la valuta del futuro e descrivendo i nostri contributi in questi termini.
Cosa significano per te i termini upskilling e reskilling?
Hanno lo stesso significato per i dipendenti? I termini riqualificazione e miglioramento delle competenze spesso hanno implicazioni negative per i dipendenti, come se li definissimo obsoleti o rotti. Il miglioramento delle competenze o la riqualificazione li risolve. È facile l’imprenditore accettare inconsciamente questa premessa dando il massimo risalto: non è colpa del dipendente. C’è anche la valutazione economica che è più economico “sistemare” i dipendenti attuali che assumerne di nuovi. Con una qualsiasi di queste giustificazioni, ci si mette al lavoro per “riparare” i dipendenti in difficoltà.
Questi termini contribuiscono all’impressione errata che questo problema di sviluppo sia quello di spostare le persone da lavori obsoleti a lavori totalmente nuovi e in gran parte tecnici. Il McKinsey Global Institute ha riferito di una ricerca che ha coinvolto 8.000 persone in 15 paesi che ha identificato 56 competenze fondamentali per il futuro del lavoro, solo una parte delle quali erano tecniche. E mentre alcune abilità (raccontare storie e tradurre le conoscenze in contesti diversi) possono essere relativamente nuove, nessuna è al di fuori delle soluzioni di sviluppo che i professionisti dello sviluppo dei talenti forniscono da anni. Altre abilità identificate (problem solving, coaching e ascolto attivo) sono state per decenni i pilastri dei programmi aziendali. Questa ricerca conferma solo l’intuizione e l’esperienza dei professionisti dello sviluppo del talento.
Ci sono assolutamente situazioni in cui i dipendenti devono affrontare l’obsolescenza o non funzionano a livelli accettabili. Occorre comunicare la necessità al dipendente in modo onesto e trasparente in tali circostanze; riqualificare o riqualificare quei dipendenti. Ma fai attenzione a usare i termini appropriati nella loro vera applicazione.
La nostra risposta alle attuali sfide della nuova forza lavoro è la logica continuazione del lavoro della funzione di sviluppo del talento.
La velocità, l’agilità e la flessibilità che hanno mostrato in risposta alla pandemia le aziende virtuose, le aziende sul mercato hanno sempre reagito rapidamente alle interruzioni; ora, ci si aspetta che anticipino e si preparino a molteplici esigenze future.
E sì, abbiamo riscontrato un’improvvisa ondata di obsolescenza. Dotati di una scelta più ampia che mai nella nostra vita, i dipendenti chiedono che li supportiamo nelle loro carriere in rapida evoluzione. Da questi eventi, abbiamo imparato che dobbiamo accelerare il nostro investimento nella crescita delle nostre aziende intensificando il nostro impegno nei confronti dei nostri dipendenti.
Le parole contano. Influiscono sui nostri modelli mentali, scelte e azioni. Valuta attentamente se stai riqualificando e migliorando le competenze anziché supportare lo sviluppo continuo.
Un caso per le competenze future
Le abilità future suggeriscono una mentalità più ampia e lungimirante. Implica la preparazione delle persone al successo in aree che non abbiamo ancora identificato. Comprende resilienza, agilità e innovazione. Sposa la prosperità in un futuro incerto. Si tratta di alimentare competenze continue e sostenibili che sono intrecciate con lo scopo, la cultura e gli obiettivi dell’organizzazione. Le competenze future non si limitano alla formazione e allo sviluppo. Una strategia per le competenze future tocca ogni parte del ciclo di vita dei dipendenti e abbraccia tutti i talenti.
Questa mentalità ci impone di agire in modo diverso, affinando le nostre priorità e concentrando le nostre azioni sugli sforzi che guidano il successo individuale e organizzativo, sempre con gli occhi all’orizzonte.
Il modo in cui abbiamo risposto alle numerose sfide della pandemia dovrebbe darci fiducia che possiamo vincere la sfida che ci attende. Le abilità future di successo non sono un programma. È una filosofia e un impegno per lo sviluppo continuo di un ecosistema di persone in cui lo sviluppo olistico del talento è integrato nel tessuto dell’organizzazione. La competenza futura descrive al meglio il lavoro all’avanguardia della nostra professione. Benvenuto nel futuro oggi.